La Suprema Corte, con la sentenza n. 8152 del 27 marzo 2025, in linea con un orientamento già consolidato e ribadito – tra le altre – dalla n. 12126/2024, è tornata a pronunciarsi su un tema solo apparentemente marginale, ma in realtà strutturalmente connesso all’organizzazione dell’impresa: chi deve sostenere i costi del lavaggio e della manutenzione delle divise da lavoro?

La risposta della Cassazione è netta: quando l’uso della divisa è imposto dal datore di lavoro per esigenze organizzative, igienico-sanitarie o di sicurezza, anche la relativa manutenzione ordinaria – inclusi lavaggio e sanificazione – rientra nell’area degli obblighi datoriali.

Divisa aziendale e obbligo di manutenzione: il perimetro giuridico

Il punto di partenza è la qualificazione giuridica della divisa. Se essa costituisce un semplice abito di cortesia o un indumento generico, liberamente utilizzabile anche fuori dall’orario di lavoro, la questione può porsi in termini diversi. Ma quando l’indumento è:

• imposto unilateralmente dal datore;

• recante loghi aziendali o caratteristiche identificative;

• funzionale a esigenze di sicurezza, igiene o immagine commerciale;

• non utilizzabile nella vita privata;

esso diviene parte integrante dell’organizzazione aziendale e dello svolgimento della prestazione.

In tale prospettiva, la Corte valorizza l’art. 2087 c.c., che impone al datore l’adozione di tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, nonché l’art. 2094 c.c., in combinato disposto con i principi generali di corrispettività e onerosità della prestazione.

Il ragionamento è lineare: il lavoratore non può sopportare costi che attengono all’organizzazione produttiva e che non sarebbero sostenuti se non in funzione della prestazione resa nell’interesse dell’impresa.

Il nodo dell’indennità sostitutiva

La sentenza n. 8152/2025 affronta espressamente il caso in cui l’azienda non organizzi un servizio interno o esternalizzato di lavanderia.

Secondo la Corte, l’assenza di un servizio aziendale non esonera il datore dall’obbligo economico. Se il lavoratore provvede autonomamente al lavaggio della divisa presso la propria abitazione, i relativi costi – acqua, energia elettrica, detersivi, usura degli elettrodomestici, tempo impiegato – rappresentano un trasferimento improprio di oneri dall’impresa al dipendente.

In tali ipotesi, si configura il diritto a un’indennità sostitutiva, che ha natura retributiva (in quanto collegata alla prestazione lavorativa) e che deve essere commisurata ai costi effettivamente sostenuti o quantificata in via equitativa, in difetto di puntuale prova analitica.

La Corte ribadisce che non si tratta di un rimborso “di cortesia”, ma dell’applicazione del principio per cui il rischio e i costi dell’organizzazione produttiva gravano sull’imprenditore ex art. 2086 c.c.

Profili probatori e ricadute pratiche

Un profilo particolarmente rilevante riguarda l’onere della prova. La giurisprudenza più recente tende a ritenere che, una volta dimostrata:

1. l’obbligatorietà della divisa;

2. l’assenza di un servizio aziendale di lavaggio;

il diritto all’indennità possa essere riconosciuto anche tramite liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c., senza necessità di una rendicontazione minuziosa di ogni ciclo di lavaggio.

Questo orientamento ha implicazioni operative significative, soprattutto nei settori della grande distribuzione, sanità privata, logistica, ristorazione, vigilanza e servizi ambientali, dove l’uso della divisa è strutturale.

Interferenze con il D.Lgs. 81/2008

Il tema si interseca con la disciplina in materia di sicurezza sul lavoro. Quando la divisa integra un DPI o comunque un indumento con funzione protettiva, il quadro normativo è ancora più stringente.

L’art. 77 del D.Lgs. 81/2008 pone a carico del datore l’obbligo di garantire efficienza, manutenzione e condizioni igieniche adeguate dei dispositivi di protezione. In tali casi, appare difficilmente sostenibile che il lavoratore possa essere gravato del costo di mantenimento di un presidio che attiene direttamente alla prevenzione del rischio.

Profili critici e possibili contenziosi

Non mancano, tuttavia, margini di contenzioso.

Un primo punto critico riguarda la distinzione tra:

• divisa obbligatoria e non utilizzabile extra-lavoro;

• abbigliamento semplicemente conforme a un “dress code”.

Nel secondo caso, l’obbligo datoriale potrebbe non configurarsi.

Un secondo aspetto concerne la quantificazione dell’indennità: la mancanza di parametri normativi uniformi può generare disomogeneità applicative, demandando al giudice una valutazione equitativa caso per caso.

Infine, resta centrale il ruolo della contrattazione collettiva. Alcuni CCNL prevedono già specifiche indennità o rimborsi forfettari; in tali ipotesi, la disciplina pattizia può incidere sull’assetto degli obblighi, purché non si traduca in un trasferimento integrale e ingiustificato del costo sul lavoratore.

Una riaffermazione del principio di rischio d’impresa

Le pronunce del 2024 e del 2025 non introducono un principio radicalmente nuovo, ma consolidano un orientamento coerente con la struttura del rapporto di lavoro subordinato.

Il lavoratore mette a disposizione le proprie energie lavorative; l’imprenditore sopporta il rischio economico e organizzativo dell’attività. Traslare sul dipendente i costi necessari allo svolgimento della prestazione significa alterare tale equilibrio.

La Cassazione, in definitiva, riafferma un principio cardine: tutto ciò che è imposto dall’organizzazione aziendale e funzionale alla produzione resta nell’area di responsabilità economica del datore di lavoro, anche quando l’esecuzione materiale – come nel caso del lavaggio domestico – avviene fuori dai locali aziendali.

Un tema apparentemente minuto, dunque, ma che tocca direttamente la ripartizione dei costi nel rapporto di lavoro e il perimetro effettivo del rischio d’impresa.